A rescisão de um contrato de trabalho vai além dos prejuízos de ordem material, expandindo-se ao ambiente familiar do empregado e influindo no seu lado psicológico, podendo gerar depressão, sensação de luto, e até mesmo retardar seu reposicionamento no mercado de trabalho.

No Brasil, a resolução dos contratos com tempo indeterminado pode ser imotivada ou por justa causa. Ao demitir sem justa causa, o preponente ou empregador deverá arcar com o pagamento dos direitos trabalhistas do empregado, tais como o aviso prévio de até 90 dias, férias proporcionais com o acréscimo de 1/3, 13º salário proporcional e multa de 40% do saldo do FGTS. Além disso, o empregado tem direito a receber o seguro-desemprego, que irá variar conforme o tempo trabalhado. Algumas categorias profissionais podem estabelecer outros direitos aos empregados demitidos, como permanência em plano de saúde, estabelecendo as condições para tal, bem como algumas estabilidades, como pré-aposentadoria ou quando da volta de afastamentos, sobretudo por doença ocupacional, acidente de trabalho e afins.

Já quando demitido por justa causa, o empregado perde a maior partedesses direitos. Por isso, tais demissões precisam ser bem fundamentadas pelo empregador – a empresa precisa comprovar a ocorrência de uma falta grave cometida pelo empregado entre aquelas elencadas no artigo 482 da CLT. Nesse sentido, é muito importante que a empregadora tenha a ciência do empregado acerca de seus regimentos e políticas internas, bem como documente a comunicação com o empregado, por meio da aplicação de advertências, suspensões e, de forma gradativa, “adquira” a condição para demitir o empregado por justa causa, sempre que possível, gravando a reunião de desligamento e fazendo o empregado assinar documentos que expliquem o porquê ele estar sendo desligado daquela maneira.

Dentre as alíneas nas quais pode-se enquadrar a falta de um empregado, destacamos as seguintes:

Alíneas do artigo 482 da CLT na prática:
a) ato de improbidade
Ocorre a partir da realização de algum ato em desacordo com as práticas exigidas na empresa, podendo ser considerado desonesto por parte do empregador, geralmente demonstrando a conduta imoral ou desrespeitosa do empregado. Exemplos de ato de improbidade: o roubo, o furto, a falsificação de documentos ou a apropriação de valores da empresa.

b) incontinência de conduta ou mau procedimento
Diz respeito à realização de atos por parte do empregado que importe desregramento de seu comportamento no tocante aos aspectos relacionados, por exemplo, ao despudor da conduta sexual em si. Aqui enquadra-se, por exemplo, o assédio sexual ou moral de colegas no trabalho, com xingamentos, desrespeito, perseguições, exposições desnecessárias, castigos etc.

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
Esta hipótese legal de justa causa implica em atos de negociação praticados pelo empregado com habitualidade e sem a autorização do empregador, os quais podem ter a natureza de concorrência desleal, ou até mesmo venda de produtos sem relação com a empresa, mas que a atividade em si desvie o empregado de suas atividades ligadas ao contrato de trabalho, tirem sua produtividade e para casos de vender “por fora” produtos da própria empresa, inclusive quando pode adquiri-los com desconto.

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
Somente estará configurada a justa causa após a condenação criminal do empregado por meio de uma sentença judicial transitada em julgado, havendo os “sursis”, ou seja, a suspensão da pena, estará descaracterizada a justa causa e o empregado retornaria ao trabalho.

e) desídia no desempenho das respectivas funções;
Constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado desempenhar suas funções com negligência, desleixo. Também configura desídia a falta de assiduidade ao emprego, depois de aplicadas ao menos 3 advertências, e eventualmente suspensões.

f) embriaguez habitual ou em serviço;
O fato do empregado comparecer ao serviço embriagado ou conservar-se permanentemente embriagado ao ambiente da empresa configura-se demissão por justa causa. Entenda-se embriaguez por álcool, como por qualquer droga entorpecente; conduta praticada reiteradas vezes expondo a si próprio a acidentes de trabalho e desarmonizando a relação entre os colegas de trabalho e clientes prejudicando a imagem do empregador, sendo defeso à determinados tipos de empregador a realização de exames toxicológicos, como em ambientes com operação de máquinas pesadas e motoristas.

g) violação de segredo da empresa;
A violação de segredo da empresa deve ser entendida como a conduta do empregado que revela segredo da empresa em que trabalha, relacionado, por exemplo, com desenhos industriais ou fórmulas de produtos, causando notável prejuízo a empresa e beneficiamento ilícito do concorrente que pagou pela informação.

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
A insubordinação deve ser entendida como o descumprimento de ordens pessoais e específicas de serviço, dirigidas diretamente ao empregado, sobretudo quando isso ocorre de forma reiterada, há a tentativa de correção de rumos por meio da realização de reuniões, para as quais se recomenda a elaboração de atas que fiquem arquivadas no prontuário do empregado, desenhando o seu caminho até a demissão e as chances oportunizadas.

i) abandono de emprego;
O abandono de emprego deve ser entendido como a conduta do empregado que deixa seu emprego, desistindo de trabalhar na empresa. Para tal faz -se necessário a comprovação do elemento objetivo, consistente no afastamento do serviço e do elemento subjetivo, consubstanciado na intenção do empregado de romper o vínculo empregatício, não mais retornando ao emprego, sendo recomendada a aplicação dessa modalidade após 30 dias corridos sem comparecimento ao posto de trabalho, com o envio de ao menos 3 comunicações para o imediato retorno do empregado às suas atividades, incluindo aviso de recebimento.

j) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Consideram-se atos lesivos a honra ou a boa fama os atos de calúnia, injúria ou difamação, o que, inclusive, pode ser constatado do mau uso das redes sociais e usado como prova para aplicação da justa causa.

l) prática constante de jogos de azar;
Considera-se jogo de azar, o jogo do bicho, o bingo e o jogo de cartas, como o truco, por exemplo. Note-se que a falta somente ocorrerá com a prática reiterada e constante de jogos de azar dentro do ambiente da empresa.

Outras modalidades – Pedido de Demissão do empregado e Acordo

Por fim, além das espécies de demissão acima colocadas, temos também o pedido de demissão por parte do empregado, por meio do qual ele recebe apenas o décimo terceiro e as férias proporcionais, tendo que arcar com o pagamento do aviso prévio, no importe de um salário mensal, quando o empregador assim o exigir. A reforma trabalhista de novembro de 2017 introduziu nas relações a modalidade de demissão por acordo, por intermédio da qual o empregado recebe pela metade a multa do FGTS e deixa de fazer jus ao seguro-desemprego.